各有關單位：
同一企業單位內(nèi)不(bù)同體制下人員的(de)薪酬如何管理(lǐ)?是否會(huì)造成企業人才的(de)大量流失?各企業薪酬制度面臨怎樣的(de)機遇和挑戰?新(xīn)形勢下企業薪酬設計(jì)遇到的(de)法律風險有哪些?一系列問題引發了有關各方的(de)強烈關注。 而另一方面是優秀人才千金難求，如何吸引其加盟？公司(sī)高(gāo)管動力缺乏，如何激勵其不(bù)斷創新(xīn)？企業員工積極性不(bù)高(gāo)，如何改變？如何有效的(de)把企業骨幹人員的(de)利益跟企業的(de)長(cháng)期利益捆綁在(zài)一起？如何對創業員工進行(xíng)合适的(de)補償和獎勵？因此進一步推廣員工持股方案能有效地(dì)将員工利益與企業利益捆綁在(zài)一起，構建企業發展成果共享的(de)機制，使員工不(bù)再是傳統意義上的(de)打工者，提升員工的(de)主人翁意識，更有效激發員工的(de)工作熱情與激情，以此建立長(cháng)期有效的(de)激勵機制，将對于國企的(de)改革與發展将十分有益。
為(wèi)此，我(wǒ)中心特邀請(qǐng)中國人力資(zī)源和社會(huì)保障部勞動工資(zī)研究所、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院及中國人事科(kē)學(xué)研究院權委專家拟定于2017年在(zài)全國各地(dì)繼續舉辦“企業複合型薪酬體系設計(jì)、年終績效管理(lǐ)暨薪酬福利風險管控操作實務(wù)”研讨班。本課程以“供給側改革”為(wèi)背景，掌握如何科(kē)學(xué)設計(jì)企業的(de)薪酬績效體系建設的(de)設計(jì)與操作方法，以員工持股所形成的(de)激勵機制吸引和留住企業有用(yòng)人才，并将通過政策研讨、實操指導、典型案例剖析、對熱點、難點問題展開研讨。請(qǐng)各單位積極組織相關人員參加。現将具體事項通知如下：
一、研讨內(nèi)容：
第一部分：企業複合型薪酬方案調整的(de)基準與風險調控
1、轉崗、轉崗培訓員工的(de)薪資(zī)标準架構以及法定基本待遇标準；
2、輪崗、輪休、待崗員工的(de)薪資(zī)标準如何确定；
3、停薪留職、內(nèi)退人員的(de)薪資(zī)标準如何确定；
4、內(nèi)部員工兼職的(de)薪資(zī)标準如何确定；
5、企業如何重新(xīn)确定員工的(de)收入結構和比例，以降低人工成本；
6、企業高(gāo)管、中層管理(lǐ)人員、普通員工的(de)如何進行(xíng)分類綜合薪酬方案設計(jì)？
第二部分：各類人員薪酬制度合理(lǐ)設計(jì)的(de)方法和案例
1、哪些員工适宜實行(xíng)職級工資(zī)制度，設計(jì)方法及案例；
2、哪些員工适宜實行(xíng)崗位績效工資(zī)制度，設計(jì)方法及案例；
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才适宜實行(xíng)哪種工資(zī)制度，設計(jì)方法及案例；
4、各類人員的(de)崗位（職位）工資(zī)标準體系制定技巧？
5、企業工資(zī)級别數(shù)量如何确定？
6、企業的(de)薪資(zī)水(shuǐ)平如何市(shì)場化(huà)(huà)？
7、各級工資(zī)的(de)級幅度設定有什麼規律和實際上的(de)意義？
8、各級工資(zī)的(de)級幅度設定有什麼規律和實際運用(yòng)上的(de)意義？
9、兩級工資(zī)之間的(de)重疊度該如何設定實際運用(yòng)中的(de)意義是什麼？
第三部分：如何充分發揮薪酬的(de)兩個(gè)激勵
1、在(zài)薪資(zī)管理(lǐ)中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為(wèi)新(xīn)招聘的(de)人員定薪，如何為(wèi)調動的(de)人員定薪；
3、解決薪酬水(shuǐ)平低于标準的(de)人員的(de)科(kē)學(xué)合理(lǐ)方法；
4、解決薪酬水(shuǐ)平超标的(de)人員的(de)十種方法；
5、薪資(zī)調整的(de)種類（晉升調薪、業績調薪、結構化(huà)(huà)調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎麼辦？不(bù)同的(de)人各調多少薪，如何量化(huà)(huà)？
7、年度調薪矩陣的(de)設計(jì)；
8、如何從制度上避免部門(mén)經理(lǐ)為(wèi)了争取調薪而拼命給下屬打高(gāo)分，或給喜歡的(de)下屬打高(gāo)分？
9、如何設計(jì)績效工資(zī)與獎金如何加強在(zài)薪酬管理(lǐ)中的(de)必要溝通，以及溝通的(de)內(nèi)容和技巧；
10、用(yòng)三種均衡性原理(lǐ)去解釋和溝通當下屬薪酬高(gāo)于上級、新(xīn)來員工高(gāo)于老員工等争議(yì)情況。
第四部分：實用(yòng)型績效考核與管理(lǐ)操作實務(wù)
1、績效管理(lǐ)與績效考核有什麼區(qū)别？如何建立現代績效管理(lǐ)體系框架？
2、企業常見的(de)績效管理(lǐ)存在(zài)哪些主要問題？
3、如何用(yòng)平衡計(jì)分卡和KPI建立績效考核指标體系，職能部門(mén)和管理(lǐ)人員如何制定考核指标？
4、如何引入戰略建立分層次的(de)績效目标？
5、績效工資(zī)的(de)确定？如何通過人工成本風險控制提高(gāo)企業績效？
6、對員工的(de)獎勵應該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法？
7、如何将部門(mén)績效考核和員工業績考核有機結合起來？
8、企業各類性質的(de)部門(mén)通用(yòng)和專有績效考核指标體系設計(jì)的(de)量化(huà)(huà)和細化(huà)(huà)
9、員工的(de)通用(yòng)和專有績效考核指标體系設計(jì)的(de)量化(huà)(huà)和細化(huà)(huà)
10、如何解決職能管理(lǐ)部門(mén)和人員考核指标難以量化(huà)(huà)的(de)問題
11、績效考核結果可以在(zài)哪些方面有效應用(yòng)？ 12、如何規避績效考核中的(de)法律風險？
13、如何對現行(xíng)績效考核指标進行(xíng)改進、完善和對接14、績效管理(lǐ)責任部門(mén)的(de)職責是什麼
15、如何拟定績效計(jì)劃 16、各類部門(mén)和員工績效考核周期确定
17、績效考核權重、系數(shù)如何确定 18、如何有效運用(yòng)績效考核結果
第五部分：企業年終績效考核管理(lǐ)方法與操作實務(wù)及案例分析
一、績效管理(lǐ)人力資(zī)源管理(lǐ)中的(de)地(dì)位
1、績效管理(lǐ)各流程的(de)重點與重要意義 2、績效管理(lǐ)中的(de)重點導向
二、績效考核目标體系的(de)建立與實施步驟
1、如何建立公司(sī)年終績效管理(lǐ)體系 2、年終績效考核的(de)運行(xíng)模式
3、如何設定公司(sī)各層次人員的(de)年終考核指标 4、典型職位的(de)年終考核指标
三、如何進行(xíng)年終績效考核及其實戰技巧
1、考核流程及其注意事項 2、不(bù)同目的(de)、職務(wù)的(de)年終考評方法
3、績效評估的(de)常見八大誤區(qū) 4、績效評估結果的(de)運算方式
5、績效評分結果的(de)運用(yòng)：跨部門(mén)排序的(de)困難 6、強制分布和末位淘汰制的(de)實施及規則
7、工作态度在(zài)年終考評中的(de)"權重"設計(jì)及運用(yòng) 8、年終考評與明年發展目标的(de)結合
四、年終績效考核的(de)獎懲管理(lǐ)
1、年終績效考核與調薪及獎金的(de)關系 2、年終工資(zī)如何進行(xíng)調整
3、企業年終獎金分配的(de)策略技巧 4、年終績效考核與員工晉升、員工調動、解雇
第六部分：薪酬制度改革下企業薪酬福利風險管控
1、薪酬設計(jì)中的(de)法律要求； 2、特殊薪酬的(de)誤區(qū)與管理(lǐ)；
3、特殊人員的(de)可激勵性薪酬設計(jì)； 4、核心人員長(cháng)期激勵與員工持股計(jì)劃；
5、員工薪資(zī)結構中考核工資(zī)的(de)比例如何确定，可以高(gāo)于50%以上嗎？
6、企業從别的(de)單位“挖”的(de)員工，可以給予高(gāo)于在(zài)職員工的(de)薪資(zī)标準嗎？
7、同一部門(mén)，相同工作崗位，年終獎必須支付同樣的(de)标準嗎？
8、企業支付給職工的(de)高(gāo)溫補貼、取暖補貼、獨生子(zi)女(nǚ)補助算工資(zī)收入嗎？
9、企業派員工到外地(dì)工作，額外支付的(de)出差補助算工資(zī)收入嗎？
10、給職工報(bào)銷的(de)出差的(de)費用(yòng)，通過工資(zī)卡支付的(de)，将來算經濟補償金時，需要合并計(jì)算嗎？
11、員工的(de)績效工資(zī)可以作為(wèi)經濟補償金或年休假補償标準嗎？
12、員工勞動合同中不(bù)約定工資(zī)有什麼好(hǎo)(hǎo)處，有什麼風險？
13、薪資(zī)保密制度前提是什麼，違反薪資(zī)保密制度可否進行(xíng)違紀處？
14、勞動合同中約定績效工資(zī)标準，員工績效不(bù)合格的(de)，可以降低其績效工資(zī)嗎？
15、員工工作不(bù)滿一年離(lí)職的(de)，可以向公司(sī)主張年終獎嗎？
16、實行(xíng)年薪制的(de)員工，可以按照(zhào)每月支付的(de)工資(zī)作為(wèi)繳納社會(huì)保險的(de)基數(shù)嗎？
17、勞動合同履行(xíng)期間，績效工資(zī)可以跨年度支付嗎？
18、薪資(zī)制度、集體合同、勞動合同三者之間關于薪資(zī)标準不(bù)統一，以什麼原則來處理(lǐ)？
19、職工未休年假的(de)，職工的(de)加班費、年終獎、過節費、績效工資(zī)是否作為(wèi)補償基數(shù)？
20、婚假期間的(de)工資(zī)标準如何支付，績效工資(zī)如何支付，各種補貼補助如何支付？
二、拟請(qǐng)授課專家：
人力資(zī)源和社會(huì)保障部勞動工資(zī)研究所薪酬績效專家: 肖婷婷、常風林(lín)、劉秉泉、馬小麗(lì)
中國人事科(kē)學(xué)研究院工資(zī)福利研究室主任：何鳳秋
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院相關專家： 程延園 （授課專家以實際報(bào)到通知為(wèi)準）
三、研讨對象：
各級國資(zī)委有關同志、企事業單位主管領導、分管人力資(zī)源副總、人力資(zī)源部、人事部、綜合部、勞資(zī)部、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資(zī)源管理(lǐ)人員和業務(wù)骨幹等。
四、研讨費用(yòng)：
研讨費每人2880元(含培訓費、資(zī)料費、會(huì)場費等)。食宿統一安排、費用(yòng)自理(lǐ)。研讨費、食宿費報(bào)到時面交。
五、證書(shū)：（如辦理(lǐ)證書(shū)，需另交工本費及考核認證費1280元/人）
培訓後可頒發國家人力資(zī)源和社會(huì)保障部相關部門(mén)“薪酬管理(lǐ)師(shī)”職業培訓證書(shū)。此證書(shū)官方網上注冊、官方網站查詢,全國通用(yòng)。根據《職業教育法》的(de)規定，人力資(zī)源管理(lǐ)部門(mén)和用(yòng)人單位可根據此證了解人員接受培訓的(de)情況，作為(wèi)能力評價、考核、聘用(yòng)和任職的(de)重要依據。
辦證學(xué)員将最高(gāo)學(xué)曆證明、身(shēn)份證複印件(jiàn)各一份、二寸證件(jiàn)照(zhào)，提前發電子(zi)版至我(wǒ)中心。
六、研讨時間安排和報(bào)名辦法：
時間: 2017年10月25日至10月29日 重慶市(shì) （2017年10月25日全天報(bào)到）
時間: 2017年11月01日至11月05日 上海市(shì) （2017年11月01日全天報(bào)到）
時間: 2017年11月10日至11月15日 貴陽市(shì) （2017年11月10日全天報(bào)到）
時間: 2017年11月17日至11月21日 北(běi)京市(shì) （2017年11月17日全天報(bào)到）
時間: 2017年11月22日至11月27日 西安市(shì) （2017年11月22日全天報(bào)到）
時間: 2017年11月29日至12月03日 成都市(shì) （2017年11月29日全天報(bào)到）
時間: 2017年12月08日至12月14日 海口市(shì) （2017年12月08日全天報(bào)到）
時間: 2017年12月15日至12月20日 杭州市(shì) （2017年12月15日全天報(bào)到）
時間: 2017年12月22日至12月28日 深圳市(shì) （2017年12月22日全天報(bào)到）
時間: 2018年01月10日至01月15日 廈門(mén)市(shì) （2018年01月10日全天報(bào)到）
時間: 2018年01月19日至01月23日 北(běi)京市(shì) （2018年01月19日全天報(bào)到）
時間: 2018年01月31日至02月06日 昆明市(shì) （2018年01月31日全天報(bào)到）
請(qǐng)參加研讨學(xué)習的(de)代表提前将《報(bào)名回執》(見附件(jiàn))填好(hǎo)(hǎo)後傳真至我(wǒ)中心，以便及時地(dì)通知研讨班的(de)詳細地(dì)點及相關報(bào)到須知。
七、聯系方式：
電 話：010-61271260
郵 箱：187397251@qq.com
