各有關單位:
同一企業單位內(nèi)不(bù)同體制下人員的(de)薪酬如何管理(lǐ)?是否會(huì)造成企業人才的(de)大量流失?各企業薪酬制度面臨怎樣的(de)機遇和挑戰?新(xīn)形勢下企業薪酬設計(jì)遇到的(de)法律風險有哪些?一系列問題引發了有關各方的(de)強烈關注。 而另一方面是優秀人才千金難求,如何吸引其加盟?公司(sī)高(gāo)管動力缺乏,如何激勵其不(bù)斷創新(xīn)?企業員工積極性不(bù)高(gāo),如何改變?如何有效的(de)把企業骨幹人員的(de)利益跟企業的(de)長(cháng)期利益捆綁在(zài)一起?如何對創業員工進行(xíng)合适的(de)補償和獎勵?因此進一步推廣員工持股方案能有效地(dì)将員工利益與企業利益捆綁在(zài)一起,構建企業發展成果共享的(de)機制,使員工不(bù)再是傳統意義上的(de)打工者,提升員工的(de)主人翁意識,更有效激發員工的(de)工作熱情與激情,以此建立長(cháng)期有效的(de)激勵機制,将對于國企的(de)改革與發展将十分有益。
為(wèi)此,我(wǒ)中心特邀請(qǐng)中國人力資(zī)源和社會(huì)保障部勞動工資(zī)研究所、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院及中國人事科(kē)學(xué)研究院權委專家拟定于2017年在(zài)全國各地(dì)繼續舉辦“企業複合型薪酬體系設計(jì)、年終績效管理(lǐ)暨薪酬福利風險管控操作實務(wù)”研讨班。本課程以“供給側改革”為(wèi)背景,掌握如何科(kē)學(xué)設計(jì)企業的(de)薪酬績效體系建設的(de)設計(jì)與操作方法,以員工持股所形成的(de)激勵機制吸引和留住企業有用(yòng)人才,并将通過政策研讨、實操指導、典型案例剖析、對熱點、難點問題展開研讨。請(qǐng)各單位積極組織相關人員參加。現将具體事項通知如下:
一、研讨內(nèi)容:
第一部分:企業複合型薪酬方案調整的(de)基準與風險調控
1、轉崗、轉崗培訓員工的(de)薪資(zī)标準架構以及法定基本待遇标準;
2、輪崗、輪休、待崗員工的(de)薪資(zī)标準如何确定;
3、停薪留職、內(nèi)退人員的(de)薪資(zī)标準如何确定;
4、內(nèi)部員工兼職的(de)薪資(zī)标準如何确定;
5、企業如何重新(xīn)确定員工的(de)收入結構和比例,以降低人工成本;
6、企業高(gāo)管、中層管理(lǐ)人員、普通員工的(de)如何進行(xíng)分類綜合薪酬方案設計(jì)?
第二部分:各類人員薪酬制度合理(lǐ)設計(jì)的(de)方法和案例
1、哪些員工适宜實行(xíng)職級工資(zī)制度,設計(jì)方法及案例;
2、哪些員工适宜實行(xíng)崗位績效工資(zī)制度,設計(jì)方法及案例;
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才适宜實行(xíng)哪種工資(zī)制度,設計(jì)方法及案例;
4、各類人員的(de)崗位(職位)工資(zī)标準體系制定技巧?
5、企業工資(zī)級别數(shù)量如何确定?
6、企業的(de)薪資(zī)水(shuǐ)平如何市(shì)場化(huà)(huà)?
7、各級工資(zī)的(de)級幅度設定有什麼規律和實際上的(de)意義?
8、各級工資(zī)的(de)級幅度設定有什麼規律和實際運用(yòng)上的(de)意義?
9、兩級工資(zī)之間的(de)重疊度該如何設定實際運用(yòng)中的(de)意義是什麼?
第三部分:如何充分發揮薪酬的(de)兩個(gè)激勵
1、在(zài)薪資(zī)管理(lǐ)中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”;
2、如何為(wèi)新(xīn)招聘的(de)人員定薪,如何為(wèi)調動的(de)人員定薪;
3、解決薪酬水(shuǐ)平低于标準的(de)人員的(de)科(kē)學(xué)合理(lǐ)方法;
4、解決薪酬水(shuǐ)平超标的(de)人員的(de)十種方法;
5、薪資(zī)調整的(de)種類(晉升調薪、業績調薪、結構化(huà)(huà)調薪);
6、給張三調薪,李四也要求調薪,怎麼辦?不(bù)同的(de)人各調多少薪,如何量化(huà)(huà)?
7、年度調薪矩陣的(de)設計(jì);
8、如何從制度上避免部門(mén)經理(lǐ)為(wèi)了争取調薪而拼命給下屬打高(gāo)分,或給喜歡的(de)下屬打高(gāo)分?
9、如何設計(jì)績效工資(zī)與獎金如何加強在(zài)薪酬管理(lǐ)中的(de)必要溝通,以及溝通的(de)內(nèi)容和技巧;
10、用(yòng)三種均衡性原理(lǐ)去解釋和溝通當下屬薪酬高(gāo)于上級、新(xīn)來員工高(gāo)于老員工等争議(yì)情況。
第四部分:實用(yòng)型績效考核與管理(lǐ)操作實務(wù)
1、績效管理(lǐ)與績效考核有什麼區(qū)别?如何建立現代績效管理(lǐ)體系框架?
2、企業常見的(de)績效管理(lǐ)存在(zài)哪些主要問題?
3、如何用(yòng)平衡計(jì)分卡和KPI建立績效考核指标體系,職能部門(mén)和管理(lǐ)人員如何制定考核指标?
4、如何引入戰略建立分層次的(de)績效目标?
5、績效工資(zī)的(de)确定?如何通過人工成本風險控制提高(gāo)企業績效?
6、對員工的(de)獎勵應該包括哪些方面,如何制定員工獎勵辦法?
7、如何将部門(mén)績效考核和員工業績考核有機結合起來?
8、企業各類性質的(de)部門(mén)通用(yòng)和專有績效考核指标體系設計(jì)的(de)量化(huà)(huà)和細化(huà)(huà)
9、員工的(de)通用(yòng)和專有績效考核指标體系設計(jì)的(de)量化(huà)(huà)和細化(huà)(huà)
10、如何解決職能管理(lǐ)部門(mén)和人員考核指标難以量化(huà)(huà)的(de)問題
11、績效考核結果可以在(zài)哪些方面有效應用(yòng)? 12、如何規避績效考核中的(de)法律風險?
13、如何對現行(xíng)績效考核指标進行(xíng)改進、完善和對接14、績效管理(lǐ)責任部門(mén)的(de)職責是什麼
15、如何拟定績效計(jì)劃 16、各類部門(mén)和員工績效考核周期确定
17、績效考核權重、系數(shù)如何确定 18、如何有效運用(yòng)績效考核結果
第五部分:企業年終績效考核管理(lǐ)方法與操作實務(wù)及案例分析
一、績效管理(lǐ)人力資(zī)源管理(lǐ)中的(de)地(dì)位
1、績效管理(lǐ)各流程的(de)重點與重要意義 2、績效管理(lǐ)中的(de)重點導向
二、績效考核目标體系的(de)建立與實施步驟
1、如何建立公司(sī)年終績效管理(lǐ)體系 2、年終績效考核的(de)運行(xíng)模式
3、如何設定公司(sī)各層次人員的(de)年終考核指标 4、典型職位的(de)年終考核指标
三、如何進行(xíng)年終績效考核及其實戰技巧
1、考核流程及其注意事項 2、不(bù)同目的(de)、職務(wù)的(de)年終考評方法
3、績效評估的(de)常見八大誤區(qū) 4、績效評估結果的(de)運算方式
5、績效評分結果的(de)運用(yòng):跨部門(mén)排序的(de)困難 6、強制分布和末位淘汰制的(de)實施及規則
7、工作态度在(zài)年終考評中的(de)"權重"設計(jì)及運用(yòng) 8、年終考評與明年發展目标的(de)結合
四、年終績效考核的(de)獎懲管理(lǐ)
1、年終績效考核與調薪及獎金的(de)關系 2、年終工資(zī)如何進行(xíng)調整
3、企業年終獎金分配的(de)策略技巧 4、年終績效考核與員工晉升、員工調動、解雇
第六部分:薪酬制度改革下企業薪酬福利風險管控
1、薪酬設計(jì)中的(de)法律要求; 2、特殊薪酬的(de)誤區(qū)與管理(lǐ);
3、特殊人員的(de)可激勵性薪酬設計(jì); 4、核心人員長(cháng)期激勵與員工持股計(jì)劃;
5、員工薪資(zī)結構中考核工資(zī)的(de)比例如何确定,可以高(gāo)于50%以上嗎?
6、企業從别的(de)單位“挖”的(de)員工,可以給予高(gāo)于在(zài)職員工的(de)薪資(zī)标準嗎?
7、同一部門(mén),相同工作崗位,年終獎必須支付同樣的(de)标準嗎?
8、企業支付給職工的(de)高(gāo)溫補貼、取暖補貼、獨生子(zi)女(nǚ)補助算工資(zī)收入嗎?
9、企業派員工到外地(dì)工作,額外支付的(de)出差補助算工資(zī)收入嗎?
10、給職工報(bào)銷的(de)出差的(de)費用(yòng),通過工資(zī)卡支付的(de),将來算經濟補償金時,需要合并計(jì)算嗎?
11、員工的(de)績效工資(zī)可以作為(wèi)經濟補償金或年休假補償标準嗎?
12、員工勞動合同中不(bù)約定工資(zī)有什麼好(hǎo)(hǎo)處,有什麼風險?
13、薪資(zī)保密制度前提是什麼,違反薪資(zī)保密制度可否進行(xíng)違紀處?
14、勞動合同中約定績效工資(zī)标準,員工績效不(bù)合格的(de),可以降低其績效工資(zī)嗎?
15、員工工作不(bù)滿一年離(lí)職的(de),可以向公司(sī)主張年終獎嗎?
16、實行(xíng)年薪制的(de)員工,可以按照(zhào)每月支付的(de)工資(zī)作為(wèi)繳納社會(huì)保險的(de)基數(shù)嗎?
17、勞動合同履行(xíng)期間,績效工資(zī)可以跨年度支付嗎?
18、薪資(zī)制度、集體合同、勞動合同三者之間關于薪資(zī)标準不(bù)統一,以什麼原則來處理(lǐ)?
19、職工未休年假的(de),職工的(de)加班費、年終獎、過節費、績效工資(zī)是否作為(wèi)補償基數(shù)?
20、婚假期間的(de)工資(zī)标準如何支付,績效工資(zī)如何支付,各種補貼補助如何支付?
二、拟請(qǐng)授課專家:
人力資(zī)源和社會(huì)保障部勞動工資(zī)研究所薪酬績效專家: 肖婷婷、常風林(lín)、劉秉泉、馬小麗(lì)
中國人事科(kē)學(xué)研究院工資(zī)福利研究室主任:何鳳秋
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院相關專家: 程延園 (授課專家以實際報(bào)到通知為(wèi)準)
三、研讨對象:
各級國資(zī)委有關同志、企事業單位主管領導、分管人力資(zī)源副總、人力資(zī)源部、人事部、綜合部、勞資(zī)部、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資(zī)源管理(lǐ)人員和業務(wù)骨幹等。
四、研讨費用(yòng):
研讨費每人2880元(含培訓費、資(zī)料費、會(huì)場費等)。食宿統一安排、費用(yòng)自理(lǐ)。研讨費、食宿費報(bào)到時面交。
五、證書(shū):(如辦理(lǐ)證書(shū),需另交工本費及考核認證費1280元/人)
培訓後可頒發國家人力資(zī)源和社會(huì)保障部相關部門(mén)“薪酬管理(lǐ)師(shī)”職業培訓證書(shū)。此證書(shū)官方網上注冊、官方網站查詢,全國通用(yòng)。根據《職業教育法》的(de)規定,人力資(zī)源管理(lǐ)部門(mén)和用(yòng)人單位可根據此證了解人員接受培訓的(de)情況,作為(wèi)能力評價、考核、聘用(yòng)和任職的(de)重要依據。
辦證學(xué)員将最高(gāo)學(xué)曆證明、身(shēn)份證複印件(jiàn)各一份、二寸證件(jiàn)照(zhào),提前發電子(zi)版至我(wǒ)中心。
六、研讨時間安排和報(bào)名辦法:
時間: 2017年10月25日至10月29日 重慶市(shì) (2017年10月25日全天報(bào)到)
時間: 2017年11月01日至11月05日 上海市(shì) (2017年11月01日全天報(bào)到)
時間: 2017年11月10日至11月15日 貴陽市(shì) (2017年11月10日全天報(bào)到)
時間: 2017年11月17日至11月21日 北(běi)京市(shì) (2017年11月17日全天報(bào)到)
時間: 2017年11月22日至11月27日 西安市(shì) (2017年11月22日全天報(bào)到)
時間: 2017年11月29日至12月03日 成都市(shì) (2017年11月29日全天報(bào)到)
時間: 2017年12月08日至12月14日 海口市(shì) (2017年12月08日全天報(bào)到)
時間: 2017年12月15日至12月20日 杭州市(shì) (2017年12月15日全天報(bào)到)
時間: 2017年12月22日至12月28日 深圳市(shì) (2017年12月22日全天報(bào)到)
時間: 2018年01月10日至01月15日 廈門(mén)市(shì) (2018年01月10日全天報(bào)到)
時間: 2018年01月19日至01月23日 北(běi)京市(shì) (2018年01月19日全天報(bào)到)
時間: 2018年01月31日至02月06日 昆明市(shì) (2018年01月31日全天報(bào)到)
請(qǐng)參加研讨學(xué)習的(de)代表提前将《報(bào)名回執》(見附件(jiàn))填好(hǎo)(hǎo)後傳真至我(wǒ)中心,以便及時地(dì)通知研讨班的(de)詳細地(dì)點及相關報(bào)到須知。
七、聯系方式:
電 話:010-61271260
郵 箱:187397251@qq.com