《中央管理(lǐ)企業負責人薪酬制度改革方案》獲審議(yì)通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市(shì)在(zài)不(bù)同場合提出要深化(huà)(huà)國企負責人薪酬制度改革。
随著(zhe)本月27日貴州省《關于深化(huà)(huà)省管國有企業負責人薪酬制度改革的(de)意見》的(de)出台，目前至少已有貴州、湖北(běi)、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業負責人薪酬制度改革方案。
分析這(zhè)些改革方案不(bù)難看出，國企負責人薪酬結構漸趨明朗，考核評價結果對薪酬影響加大。業內(nèi)人士預計(jì)，下一步改革将在(zài)規範組織任命的(de)國企負責人薪酬分配的(de)同時，加大市(shì)場化(huà)(huà)選聘國企高(gāo)管的(de)比例，通過引進高(gāo)水(shuǐ)平人才來提升企業競争力。
重新(xīn)确定薪酬結構 糾正偏高(gāo)收入
2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議(yì)審議(yì)通過《中央管理(lǐ)企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱“方案”），指出此次改革要實現薪酬水(shuǐ)平适當、結構合理(lǐ)、管理(lǐ)規範、監督有效，對不(bù)合理(lǐ)的(de)偏高(gāo)、過高(gāo)收入進行(xíng)調整。
這(zhè)代表改革将降低央企負責人中偏高(gāo)、過高(gāo)的(de)薪酬水(shuǐ)平。如何才能合理(lǐ)确定薪酬？人社部副部長(cháng)邱小平表示，要考慮三方面的(de)情況：一看企業負責人的(de)作用(yòng)和貢獻，二要考慮其由組織任命的(de)特殊性，三要統籌考慮企業職工、公務(wù)員等群體的(de)工資(zī)水(shuǐ)平。
基于上述考慮，《方案》規定，改革後的(de)央企負責人薪酬由基礎年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。從各地(dì)情況看，國企負責人的(de)薪酬結構均照(zhào)此制定。
對于基本年薪，各地(dì)明确，将按照(zhào)上年度省屬企業在(zài)崗職工年平均工資(zī)的(de)2倍确定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明确發生經營性虧損的(de)企業負責人基本年薪應适當下調。
對于績效年薪，廣東省以基本年薪為(wèi)基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高(gāo)不(bù)超過基本年薪的(de)2倍；湖北(běi)省、貴州省在(zài)方案中明确，當年本企業在(zài)崗職工平均工資(zī)未增長(cháng)的(de)，企業負責人的(de)績效年薪不(bù)得增長(cháng)。
設置任期激勵收入是為(wèi)了引導企業負責人更加重視(shì)企業長(cháng)遠(yuǎn)發展，防止經營管理(lǐ)中的(de)短期行(xíng)為(wèi)。各地(dì)規定，任期激勵收入根據任期考核評價結果，在(zài)不(bù)超過企業負責人任期內(nèi)年薪總水(shuǐ)平的(de)30%以內(nèi)确定。
據初步測算，通過這(zhè)次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距将縮小到6.5倍左右；浙江省管企業負責人平均薪酬将減少31.5%。
考核評價對薪酬影響加大 還可追回
從《方案》上看，央企負責人的(de)績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結果挂鈎。
《方案》明确，績效年薪将根據企業負責人年度考核評價結果的(de)不(bù)同等次，結合績效年薪調節系數(shù)确定；任期激勵收入将根據任期考核評價結果的(de)不(bù)同等次确定。年度或任期考核評價不(bù)合格的(de)，不(bù)得領取績效年薪和任期激勵收入。
對于績效年薪，還要考慮到不(bù)同功能性質、不(bù)同行(xíng)業及不(bù)同經營規模企業的(de)區(qū)别，體現經營難度及其負責人承擔的(de)經營責任、經營風險差異。比如，在(zài)确定薪酬時，會(huì)區(qū)别對待競争性行(xíng)業的(de)央企和壟斷性行(xíng)業的(de)央企。
“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高(gāo)績效考核比例，從而避免‘幹好(hǎo)(hǎo)幹壞一個(gè)樣’，激發企業市(shì)場活力的(de)體現。”廣東省國資(zī)委相關負責人受訪時表示。
根據廣東方案，國企負責人績效完成優異，按照(zhào)方案規定的(de)最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但(dàn)如績效較差乃至不(bù)及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
其他(tā)省份也強調，此次改革目的(de)是健全薪酬分配激勵約束機制，強化(huà)(huà)企業負責人責任，既要對不(bù)合理(lǐ)的(de)偏高(gāo)過高(gāo)收入進行(xíng)調整，又(yòu)要注意調動企業經營者的(de)積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不(bù)是目的(de)，适薪才是關鍵。
此外，各地(dì)還明确績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的(de)情形。湖北(běi)省規定，任期內(nèi)出現重大失誤、造成重大損失的(de)，根據企業負責人承擔的(de)責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這(zhè)一機制同樣适用(yòng)已離(lí)職或退休的(de)企業負責人。
《方案》中還指出，将扭轉過去偏重于考核中央管理(lǐ)企業負責人生産經營業績的(de)狀況，調整為(wèi)全面綜合考核評價其履職情況。這(zhè)意味著(zhe)，在(zài)對央企負責人的(de)考核評價中，将更突出其履行(xíng)政治責任、社會(huì)責任的(de)情況。
市(shì)場化(huà)(huà)選聘國企高(gāo)管收入按照(zhào)市(shì)場機制
人社部在(zài)解讀《方案》時表示，改革的(de)适用(yòng)範圍确定為(wèi)中央企業中由中央管理(lǐ)的(de)負責人，通過市(shì)場化(huà)(huà)選聘的(de)職業經理(lǐ)人則按照(zhào)市(shì)場機制确定薪酬。
廣東省國資(zī)委相關負責人指出，本次薪酬改革并不(bù)是淡化(huà)(huà)市(shì)場化(huà)(huà)，而是通過分級分類管理(lǐ)，在(zài)規範組織任命的(de)企業負責人薪酬分配的(de)同時，更多的(de)是要做(zuò)增量，鼓勵逐步增加市(shì)場化(huà)(huà)選聘人員比例。
據媒體報(bào)道(dào)，此次地(dì)方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市(shì)都明确将推進包括“選聘職業經理(lǐ)人試點”在(zài)內(nèi)的(de)用(yòng)人制度調整。
國資(zī)問題研究專家、中國企業研究院首席研究員李錦表示，可以預見的(de)是，在(zài)國企全面限薪的(de)同時，薪酬改革下一步的(de)方向是加大市(shì)場化(huà)(huà)選聘的(de)高(gāo)管比例，由市(shì)場來定身(shēn)價，真正實現通過薪酬激勵留住人才。市(shì)場化(huà)(huà)選聘不(bù)是意味著(zhe)要降薪，而是加薪合法化(huà)(huà)、制度化(huà)(huà)。
已有地(dì)方國企負責人坦言，改革後“中層幹部比自己掙得多”。時任廣東省物(wù)資(zī)集團原董事長(cháng)蔡朝林(lín)今年3月曾表示，“今後中層幹部甚至普通員工收入高(gāo)于董事長(cháng)将成常态，去年就有中層幹部收入是我(wǒ)的(de)3倍”。
他(tā)認為(wèi)，隻有提高(gāo)職業經理(lǐ)人的(de)收入，才能引進高(gāo)水(shuǐ)平的(de)人才，有利于企業創新(xīn)轉型。如果收入按照(zhào)級别一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業連生存都有問題。作為(wèi)董事長(cháng)要有這(zhè)種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高(gāo)過自己。 |
